Hôm qua vừa đi ăn tối với Giám đốc VN của doanh nghiệp khách hàng – 1 trong số ít doanh nghiệp Nhật có mức doanh thu hơn 1000 tỉ yên (1 chou en) trao đổi về kế hoạch phát triển của ONE-VALUE INC. của mình và tám chuyện rôm rả về việc chế độ làm việc trong doanh nghiệp Nhật có điểm gì bất cập khiến doanh nghiệp Nhật không thể phát triển. Có những điều hiển nhiên mà nhiều người không biết nên Phi Hoa muốn chia sẻ ở đây:
Nội dung chính
1. Doanh nghiệp Nhật có cơ chế khó sa thải người lao động.
Tình trạng này là do doanh nghiệp Nhật truyền thống tuyển dụng mà không có mô tả công việc cụ thể (không coi trọng JD-Job Description) điều này có lợi là doanh nghiệp lớn thường có thể giao bất cứ việc cho người lao động không liên quan tới chuyên môn của họ, luân chuyển bất cứ đâu; nhưng điều này có hại là yêu cầu về nghiệp vụ không rõ ràng, muốn sa thải cũng không làm được.
Thực tế có thể thấy, trong tình hình khủng hoảng kinh tế hiện này, các doanh nghiệp công nghệ khổng lồ trên thế giới như Google, Amazon, Facebook đều sa thải hàng chục nghìn nhân sự, thì hiếm thấy có doanh nghiệp Nhật nào trong ngành công nghệ hay IT tuyên bố cắt giảm nhân sự. Mình có biết nội tình của một vài doanh nghiệp công nghệ ở Nhật như Softbank, Rakuten … Họ cũng đang chịu nhiều tổn thất do khủng hoảng kinh tế, tăng trưởng kém nhưng lại không thể sa thải. Họ vẫn giữ số lượng lao động cũ, không tuyển mới, không thưởng, hoặc giảm thưởng trầm trọng. Việc xử lí kiểu này, dẫn tới tình trạng người kém thì ở lại công ty – và công ty không sai thải nổi, và vì người kém cũng chẳng chuyển việc đi đâu được; còn người giỏi thì chuyển việc vì lương không cao được- cố gắng mà không được thưởng xứng đáng – do công ty phải nuôi 1 đống thành phần không tạo ra giá trị.
Nhiều doanh nghiệp Nhật gần đây đã áp dụng chế độ nghỉ hưu sớm tự nguyện để cho những ông già không có giá trị trong công ty tự nguyện xin nghỉ, nhưng với tuổi nghỉ hưu gia tăng cao lên, thì nhiều người già ngồi chơi trong công ty vẫn muốn ở lại. Trước đây Hoa cũng từng nghe nói mấy công ty báo chí ở Nhật trả lương cho các phóng viên từ 50 tuổi trở lên cả nghìn man / năm – mà có khi phóng viên đó cả năm không viết được bài báo nào. Dù không có output nhưng họ cũng không thể sa thải nổi, vì chế độ của họ cho phép phóng viên tự do đi săn tin và không áp KPI là bao nhiêu lâu thì phải viết 1 bài báo. Chuyện nghe vô lí lắm, nhưng nó tồn tại rất nhiều trong các doanh nghiệp lớn ở Nhật.
Cách cho nghỉ việc hiệu quả nhất ở Nhật là: Luân chuyển lao động mà công ty muốn cho nghỉ việc tới bộ phận mà họ không thích. Khiến họ tự chán và tự xin nghỉ. Ví dụ, một người muốn làm sales thì luân chuyển tới phòng trà nước chuyên copy hoặc chạy vặt cho người khác, hoặc hơn nữa là: không giao việc gì cả. Người Nhật có trách nhiệm thì sẽ cảm thấy vô cùng stress và áp lực vì đến công ty không ai nói chuyện và không ai giao việc gì cả. Như vậy họ chán và tự nghỉ. Nhưng cách làm này chỉ có tác dụng với những người trẻ, còn muốn tìm cơ hội phát triển và có trách nhiệm. Còn những người già rồi – khó chuyển việc – vốn muốn ăn bám thì họ sẽ không tự nghỉ.
2. Doanh nghiệp Nhật trả mức lương “cào bằng” – chênh lệch lương thấp.
Anh bạn Giám đốc VN đi ăn tối với mình cũng nói luôn. Công ty họ doanh thu cả nghìn tỉ yên, nhưng Tổng giám đốc của họ lương cũng chỉ tầm 4000-5000 man yen. Đây là một mức lương không thấp ở Nhật nhưng lại là quá thấp đối với vị trí của họ, và so sánh với các công ty gaishi – doanh nghiệp nước ngoài ở Nhật khác. Chế độ “cào bằng” dù người đạt kết quả kém hay giỏi thì cũng chỉ chênh lệch +- 10% lương. Anh ý còn nói, người Giám đốc phụ trách thị trường Mỹ – được hưởng lương theo chế độ ở Mỹ , lương còn cao hơn Tổng giám đốc công ty mẹ ở Nhật – vì theo chế độ Nhật. Doanh nghiệp Nhật hoạt động theo chế độ trừ điểm nhiều hơn là cộng điểm. Nghĩa là, nếu làm sai – làm cái gì khác thì bị trừ điểm – đánh giá thấp. Còn làm tốt – làm cái mới thì ít được cộng hơn. Điều này đặc biệt hay áp dụng ở ngân hàng, hay các công ty lớn tồn tại bộ máy quan liêu, dẫn đến họ sẽ ngại thử thách những cái mới , do làm cái mới phải chịu rủi ro và khả năng bị trừ điểm cao hơn là cộng điểm.
Ít có doanh nghiệp Nhật nào mà lương Tổng giám đốc lên tới hàng oku en. Tokyo, Softbank cũng có, nhưng dù sao thế vẫn là mức chênh lệch thấp so với những doanh nghiệp quy mô như vậy trên thế giới và Mỹ. Nếu bạn vào doanh nghiệp Nhật điển hình, lớn, nuôi dưỡng nhân tài dài hạn, bạn chắc chắn sẽ cảm nhận được những điều Phi Hoa vừa nói đây. Đối với người Việt Nam, có lẽ chế độ này không phù hợp để phát triển. Vì vậy, nếu làm việc quá lâu cho doanh nghiệp Nhật thì tính chiến đấu sẽ kém đi nhiều và tính an toàn hướng tới sự ổn định sẽ tăng cao.
3. Ý kiến riêng của Hoa: Đánh giá kết quả làm việc theo output – sản phẩm là “chân ái”
Cá nhân Hoa thấy nên đánh giá kết quả làm việc theo output – sản phẩm/ giá trị chứ không nên đánh giá theo thời gian làm việc. Và doanh nghiệp nên nhìn vào khả năng dám làm cái mới, đưa công ty phát triển chứ không phải cách trừ điểm kia. Tất nhiên, nếu là doanh nghiệp sản xuất – quy trình đã có sẵn, mỗi giờ làm được bao nhiêu thành phẩm thì hoàn toàn có thể lấy thời gian làm thước đo lao động, làm thêm giờ thì công ty phải trả thêm tiền. Nhưng đối với ngành tư vấn, phát triển phần mềm, hoặc những ngành đòi hỏi ý tưởng, nghiên cứu phân tích thì phải nhìn vào thành quả công việc. Nếu tính kết quả làm việc theo thời gian, thì những người kém sẽ có xu hướng ở lại công ty dài hơn, nhận thêm tiền làm ngoài giờ, còn những người giỏi về sớm thì lại được ít lương hơn. Dẫn đến tình trạng bất công bằng và cố tình lán lại công ty để nhận thêm lương. Ở Nhật cũng có một số doanh nghiệp găp tình trạng này. Người lao động thì gọi đó là zangyo kasegi – ở lại công ty kiếm tiền làm ngoài giờ mặc dù không cần thiết.
Thị trường lao động bây giờ rất năng động và tự do. Kiểu thuê ngoài freelancer đôi khi lại hiệu quả. Tôi không cần biết anh làm bao nhiêu giờ, anh cố gắng ra sao. Tôi chỉ cần nhận được output như anh cam kết và trả tiền như đã thỏa thuận. Nếu lao động nội bộ của doanh nghiệp cũng có thể suy nghĩ theo cách này thì doanh nghiệp đó là 1 doanh nghiệp vô cùng hiệu quả.
– Phi Hoa –
